Wat is duurzame inzetbaarheid?

Duurzame inzetbaarheid

Wat is duurzame inzetbaarheid

In opdracht van de Nederlandse organisatie voor gezondheidsonderzoek en zorginnovatie is een rapport opgesteld met de titel ‘Duurzame inzetbaarheid: werk als waarde’. Hierin is een definitie over duurzame inzetbaarheid opgenomen. De definitie is:

Duurzame inzetbaarheid zorgt ervoor dat werknemers in hun arbeidscarrière doorlopend daadwerkelijk beschikken over haalbare mogelijkheden, en over de mogelijkheid om tijdens de huidig en toekomstig werkzaamheden met behoud van welzijn en gezondheid te functioneren. Dit impliceert een werkcontext die hen hiertoe in staat stelt, evenals de attitude en motivatie om deze mogelijkheden daadwerkelijk te benutten.

Deze formele definitie van duurzame inzetbaarheid betekend in essentie dat een organisatie voor de werknemers een werkomgeving creëert waarin betrokken werknemers gezond kun werk kunnen doen en zich blijvend ontwikkelen. Duurzaam betekent dat bovenstaande is gericht op een lange periode. Medewerkers moeten niet alleen nu betrokken, gemotiveerd en gezond zijn, maar ook in de toekomst, waardoor ze zich langer aan een organisatie willen binden.

Waarom duurzame inzetbaarheid

Duurzame inzetbaarheid bevorderd de kwaliteit van het werk en de organisatie en ondersteunt de medewerkers om optimaal te presteren. Medewerkers zullen ervaren dat hun bijdrage ook daadwerkelijk bijdraagt aan de successen van de organisatie. In een goede en stimulerende werkomgeving ervaart een medewerker zelf veel werkplezier. Het stimuleert, motiveert en zorgt ervoor dat ze met plezier naar hun werk gaan en met een goed gevoel de werkdag afsluiten. Als binnen een team veel medewerkers met plezier werken, dan heeft dit een positieve invloed op de resultaten van het team. Voor de werkgevers is het belangrijk om goed personeel te behouden. Ze beschikken over competenties waar de organisatie behoefte aan heeft en zijn altijd volledig inzetbaar. Bij een hoog personeelsverloop moet veel tijd, energie en geld worden gestoken in het vinden van nieuwe, goed gekwalificeerde medewerkers. Een organisatie met een hoog (langdurig) ziekteverzuim zal moeite hebben om de kwaliteit van het werk te waarborgen. Bovendien kost ziekteverzuim de werkgever veel geld, zonder dat hier iets tegenover staat.

Voorbeelden van duurzame inzetbaarheid.

Enkele deelgebieden waar een organisatiebeleid over duurzame inzetbaarheid kan maken zijn competenties, fysieke gezondheid en mentale gezondheid.

Deskundigheid.

In een snel veranderende wereld staan veel traditionele beroepen onder druk. Computers en kunstmatige intelligentie hebben invloed op de inhoud van het werk. Volgens specialisten zal in de toekomst ongeveer 40% van de huidige banen niet meer bestaan en 50% van de banen zal sterk worden beïnvloed door nieuwe ontwikkeling. Op zichzelf is het niet vreemd dat banen ontstaan en verdwijnen. In de jaren 80 van de vorige eeuw bestonden er bijvoorbeeld nog geen app-ontwikkelaars en IT-specialisten, terwijl dit nu een zeer grote mensen in deze sector werken. In ieder dorp stonden nog wel banken waar de klanten langs kwamen om hun financiën te regelen. Tegenwoordig zijn de meeste banken gesloten en kunnen klanten voor al hun vragen en diensten online terecht. Binnen een snel wisselende arbeidsmarkt helpt duurzame inzetbaarheid om een goede focus op de toekomst te houden.

Data-analyse over patiëntengroepen, klanten, concurrenten en werknemers zorgen voor adviezen waarin de menselijke maat soms het onderspit vergt. Voor een organisatie met oog voor duurzame inzetbaarheid is het belangrijk om goed in te spelen op de te verwachten veranderingen en ervoor te zorgen dat de competenties van de medewerkers hier op aansluiten. Hoe slim de data-analyse ook lijkt, er blijft altijd behoefte aan mensen die de data kunnen interpreteren en op een creatieve manier omzetten in beleid. In de toekomst zijn deskundigheid op het gebied van intelligentie, flexibiliteit en empathie belangrijk. Hiervoor zullen nieuwe vaardigheden moeten worden aangeleerd of gestimuleerd.

De mate van deskundigheid verschilt van mens tot mens. Het is kunst om de eigen deskundigheid zo goed mogelijk te laten samengaan met de deskundigheid waarmee je op de werkvloer goed kan functioneren. Hoe beter de overeenkomst, hoe positiever dit is voor het proces van duurzame inzetbaarheid. Deskundigheid kan je ontwikkelen, waardoor het een onderdeel moet zijn van een ontwikkeltraject die werkgever en medewerker gezamenlijk afspreken. Vooral talent die in het verlengde liggen van interesses van een medewerker zijn goed te ontwikkelen.

Fysieke gezondheid

Fysieke gezondheid van medewerkers en duurzame inzetbaarheid hebben veel raakvlakken met elkaar. Voelt een medewerker zich gezond en fit dan is hij voor een lange tijd inzetbaar. Bovendien heeft fysieke gezondheid veel invloed op de mentale gezondheid. Organisaties kunnen veel instrumenten inzetten om de fysieke gezondheid te stimuleren en te behouden.

Fysieke gezondheid begint al op de werkplek waar de medewerker veel tijd zal doorbrengen. Is het gebouw “gezond” om in te werken. Krijgen de medewerkers voldoende frisse lucht en werken ze in voldoende daglicht in plaats van kunstlicht. Zijn de werkruimtes ook tijdens warme zomerdagen nog een aangename werkplek. Zijn de werkruimtes ergonomisch verantwoord? Hoe veel uur moet een medewerker zittend doorbrengen en wat zijn de mogelijkheden om regelmatig in beweging te komen. Is de werkomgeving inspirerend, of juist dodelijk saai. Zijn er voldoende hulpmiddelen om het werk fysiek minder zwaar te maken. Het klinkt zo vanzelfsprekend, maar er zijn nog zoveel werkplekken waar de werkomstandigheden een ondergeschoven kindje zijn.

Via secundaire arbeidsvoorwaarden bieden veel organisaties hun medewerkers de mogelijkheid om op een belastingtechnisch vriendelijke manier een fiets aan te schaffen of lid te worden van een sportvereniging. Op het eerste gezicht zou je kunnen denken dat dit niet de primaire taak is van een werkgever, maar kijk je verder, dan zal deze kleine investering een bedrijf juist meer opleveren. Fysiek gezonde mensen zijn aantoonbaar minder vaak ziek en behalve een grote kostenpost is een hoog ziekteverzuim negatief voor de duurzame inzetbaarheid van alle medewerkers.

Mentale gezondheid

Mentale gezondheid heeft alles te maken met het vermogen om het werk uit te voeren, zonder emotionele belemmering of een verhoogd stressniveau. Het is niet vreemd te ervaren dat je jezelf door sommige werkzaamheden ‘leeg’ kan voelen. Door een drukke werkdag krijgen de hersenen behoefte aan rust en willen ze ‘niet meer aan staan’. In een normale situatie is een ontspannen avond en goede nachtrust voldoende om de hersenen weer op te laden, maar dat wordt anders als je jezelf bij het opstaan nog steeds emotioneel moe voelt. De aankomende werkdag geeft geen nieuwe energie, maar voelt als een drempel die je moet bedwingen. Dit is een belangrijk signaal om aandacht aan te besteden. Doe je dit niet, dan loopt het stress-niveau op, waardoor de kans op ziekteverzuim of een burn-out toeneemt. De balans werk privé is verstoord wat een negatieve invloed heeft op duurzame inzetbaarheid. Hierdoor ontstaat er meer kans op ziekteverzuim of een langdurige burn-out.

Mentale gezondheid verbeteren

Er zijn verschillende manieren om het stressniveau te verlagen en vaak zijn deze methodes eenvoudig uit te voeren.

1. Sport geeft niet alleen afleiding, waardoor het werk ben ver weg is, door te sporten maakt het lichaam ook hormonen zoals endorfines en testosteron, die de stress reguleren en zorgen voor een goed gevoel.
2. Gezonde voeding gecombineerd met een lage alcoholconsumptie zorgt ervoor dat je prettig in je vel zit.
3. Zorg ervoor dat je taken uitvoert en niet uitstelt. Door taken uit te stellen ontstaat er steeds meer werk dat nog gedaan moet worden. Start de dag met het minst leuke werk, zodat je dit niet meer kan uitstellen.
4. Sla ideeën, afspraken, wensen en taken op. Vertrouw niet op je geheugen, maar geef het een overzichtelijke plaats. Hierdoor zal je niet snel verrast worden door een taak die eigenlijk al gedaan moest zijn, waardoor er veel werkstress ontstaat.
5. Stel doelen en beoordeel regelmatig hoe het met de doelen gaat. Hierdoor hou je overzicht en kan je gericht aan doelen werken. Gemotiveerde medewerkers zijn vaak doelgericht bezig en worden niet snel door de omstandigheden verrast.

Voordelen duurzame inzetbaarheid

Duurbare inzetbaarheid is goed voor de werknemer, werkgever en de maatschappij als geheel. Het zorgt voor gemotiveerde medewerkers die minder snel van baan zullen veranderen. Het ziekteverzuim zal zakken, terwijl de kwaliteit van het werk stijgt. Extern geeft dit de organisatie een positief imago, wat gunstig kan uitwerken voor de concurrentiepositie. Door duurzame inzetbaarheid krijgt een medewerker ruimte om zichzelf te ontwikkelen en werkt in een omgeving waar de werksfeer een positieve bijdrage levert aan het werkplezier. Een medewerker zal zich minder snel ziek melden en zal langer en gezond op een hoog niveau zijn werk uitvoeren. Duurzame inzetbaarheid heeft voor de maatschappij een positieve invloed omdat de kosten voor de gezondheidszorg en arbeidsongeschiktheid lager uitvallen. Door kwalitatief goed werk blijven bedrijven concurrerend, waardoor de Nederlandse levensstandaard niet in gevaar komt. Dit komt bijvoorbeeld tot uiting in het World Happiness Report waarin Nederland in 2021 op de vijfde plaats staat.

Borging duurzame inzetbaarheid

Duurzame inzetbaarheid is meer dan een beleidsnotitie of een tijdelijk voornemen. Duurzame inzetbaarheid moet tot de kern van het HR-management beleid doodringen. Het gaat om alle medewerkers die je continu betrekt bij alle ideeën en activiteiten. Focus als werkgever op de persoonlijke ontwikkeling van de medewerkers in combinatie met de doelen van de organisatie. Gebruik jobrotatie om de beste mensen op de beste plekken te krijgen en hou ook rekening met de ontwikkelmogelijkheden en onmogelijkheden van oudere werknemers. Een focus op duurzame inzetbaarheid heeft alleen maar positieve effecten voor alle betrokkenen binnen een organisatie.