Mag je iemand met een burn-out ontslaan?

Mag je iemand met een burn-out ontslaan?

Wanneer je als werkgever hiermee wordt geconfronteerd, en het is onzeker hoe lang het herstel gaat duren, is het lastig goede maatregelen te nemen.

Gemiddeld genomen is iemand met een burn-out acht maanden uit de roulatie. Maar het kan ook erger en er zijn genoeg voorbeelden van personen waarbij het herstel kan oplopen naar meer dan twee jaar.

In dit artikel zullen we vooral uitleg geven over hoe je als werkgever om kunt gaan met regels omtrent ontslag.

Voorkomen is beter dan genezen

Wanneer je als werkgever de signalen kunt herkennen van een medewerker die tegen een burn-out aan zit, dan zijn er vroegtijdig oplossingen te bedenken die erger voorkomen. Je kunt vaak al de eerste signalen herkennen doordat de persoon anders reageert dan vroeger.

Komt iemand regelmatig te laat, is de productiviteit minder, wordt hij of zij emotioneler en meer prikkelbaar? Ook kunnen klachten met de gezondheid ontstaan zoals bijvoorbeeld hoofdpijn.

Het is belangrijk om snel met de medewerker in gesprek te gaan en vooral te kijken hoe je kunt helpen. Vraag haar ook naar haar werkzaamheden, planning en sfeer binnen het bedrijf.

Denk goed na over alternatieven die de werkdruk minder belastend maken, of de werknemer op een andere manier kunnen ontlasten. Vroegtijdig signaleren kan een eventuele burn-out voorkomen.

Met burn-out ziek thuis

Wanneer iemand met een burn-out ziek wordt dan zal vaak de eerste ziekmelding onder het mom van een griepje zijn. Vaak gaat iemand zich vaker achter elkaar ziek melden totdat de persoon helemaal niet meer kan werken.

Het is dus belangrijk om altijd zo snel mogelijk de ziekmelding van de werknemer bij de bedrijfsarts te melden. Dit is niet om de persoon onder druk te zetten maar vooral om deze serieus te nemen en in een vroegtijdig stadium erger te voorkomen.

Probeer ook als werkgever je te informeren naar hoe het gaat. Wees oprecht en bedenk dat je wellicht een bijdrage kunt leveren aan het herstel. Zet de medewerker vooral niet onder druk en kijk naar wat mogelijk is om haar situatie te verbeteren.

Mag je iemand met een burn-out zomaar ontslaan?

Wanneer een medewerker tegen een burn-out aanloopt dan zullen de kosten voor de werkgever behoorlijk oplopen.

Een eerst gedachte kan zijn om zo snel mogelijk van de medewerker af te zijn door deze te ontslaan. Maar de praktijk is anders want een burn-out is geen rechtsgeldig middel om zomaar ontslag door te voeren.

Voor een medewerker met een tijdelijk contract zal de ziekmelding aan het einde van de contractperiode geen invloed hebben op de beëindiging van de arbeidsovereenkomst. De medewerker zal bij het UWV een ziektewetuitkering kunnen aanvragen.

Voor een medewerker in vaste dienst zal de eerste twee jaar een opzegverbod van toepassing zijn. Dit verbod zal de medewerker beschermen en eenzijdige ontbinding van het contract van de werkgever is niet mogelijk.

Na deze periode van twee jaar kan het contract wel worden beëindigd. Hierbij moet wel het proces van de re-integratie na een burn-out geen succes hebben gehad. Bovendien is het ook niet de verwachting dat de werknemer binnen 26 weken zal herstellen.

Ontslag van een medewerker met een tijdelijk contract

Wanneer je als werkgever een tijdelijk contract met de werknemer is gesloten met een duidelijke einddatum, zal het arbeidscontract op deze einddatum aflopen.

Voor het niet verlengen van een tijdelijk contract is geen externe toestemming van een rechter of het UWV noodzakelijk. Ook hoef je als werkgever geen reden op te geven voor het niet aangaan van een verlenging. Een burn-out zal voor de werkgever dus geen reden hoeven te zijn om het tijdelijke contract te verlengen.

De werknemer zal overigens in alle gevallen 70% van zijn laatstverdiende loon als uitkering via het UWV ontvangen. Wel zul je als werkgever rekening moeten houden met de wettelijke aanzegtermijn bij beëindiging van het contract.

Je dient de medewerker binnen uiterlijk één maand voor afloop van het arbeidscontract over de beëindiging van het contract te informeren. Hierdoor heeft de medewerker voldoende tijd om ander werk te vinden en voorkomt u boetes.

Ontslag van een medewerker met een vast contract

Wanneer iemand met een burn-out een vast contract heeft is het bijna onmogelijk om de arbeidsrelatie te beëindigen. Wettelijk gezien is het ook niet toegestaan om iemand te ontslaan met een burn-out of andere ziekte. Ook is het niet mogelijk als iemand een ziekmelding heeft gedaan om andere gronden voor beëindiging van het contract te vorderen.

In het verleden hebben verschillende bedrijven onder het mom van bedrijfseconomische redenen geprobeerd een ontslag via de rechter af te dwingen. In de praktijk is dit geen geldige reden en zal het dus niet mogelijk zijn om een medewerker met een burn-out en vast contract te ontslaan.

Toch is er wel een reden die indien van toepassing wordt gehonoreerd en dit betreft slecht werknemerschap. Hierbij zijn er redenen om iemand per direct te ontslaan omdat deze bijvoorbeeld fraude of geweld heeft gepleegd. Vaak betreft het hier ernstige strafbare delicten die aantoonbaar moeten zijn gemaakt. Een rechter zal in die situaties anders oordelen en een direct ontslag kunnen aanvaarden.