BEL VOOR OPLEIDINGSADVIES 085 - 02 00 522 info@tailoryou.nl

Het Tuckman model voor teamontwikkeling

Het stadium waarin een team zich bevind is van invloed op de manier van leidinggeven aan het team. Het tuckman model wordt veel door bedrijven gebruikt om inzicht te krijgen in de teamontwikkeling

Teamontwikkeling met het Tuckman Model

Soms is het voor een organisatie belangrijk inzicht te krijgen hoe ver een team als team is ontwikkeld. Een team bestaat altijd uit een groep mensen, maar een groep mensen is nog geen team. In de loop van de tijd zal een team door samenwerking ontwikkelen. Door middel van een model krijg je inzichtelijk hoe de ontwikkeling verloopt en waar het team nu staat. Door de jaren heen zijn er verschillende modellen ontwikkeld. Namen die daarbij horen zijn de modellen van Schutz, Miles, Caple en Remmerswaal.

De meest toegepaste methode is wel het Tuckman Model. Dit model is in de jaren 60 ontwikkeld door de Amerikaanse psychologische onderzoeker Bruce Tuckman. Het model is gericht op groepsdynamica en bestaat uit 5 verschillende fases die in een vaste volgorde worden doorlopen. Dit is noodzakelijk om een professioneel en goed functionerend team te krijgen dat in staat is om kwalitatief goed werk af te leveren.

De 5 fasen van het Tuckman model

1. Forming of oriëntatiefase

De individuele leden van de groep beginnen samen te werken. Op dat moment is er nog geen sprake van een groepsgevoel, teamgenoten zijn nog individuen zonder rollen of positie binnen de groep. Door het ontbreken van deze rollen en posities nemen de meeste groepsleden een afwachtende houding aan. De groepsleden hebben behoefte aan sturing om hun taak te kunnen vervullen.

Kenmerken:
* Teamleden vragen zich af of ze wel binnen het team passen.
* Teamleden schromen om hun mening te geven.
* Beleefde en weinig kritische onderlinge communicatie.
* Onzekerheid voelen over de groepsdoelen.
* Waarschijnlijk 1 informele leider en meerdere meegaande groepsleden.
* Leidinggevende denkt na op welke manier teambuilding effectief zal verlopen.

2. Storming of machtsfase

Tijdens deze fase zullen de individuele groepsleden een positie in de groep ontwikkelen en innemen. Dit is de fase waarde ideeën en wensen van verschillende groepsleden met elkaar kunnen botsen. Er is als het ware een strijd om een positie binnen het team te bemachtigen die past bij de verschillende individuen. Wie zijn de informele leiders en wie krijgt welke taken toebedeeld.

Kenmerken:
* Commentaar op ingebrachte ideeën.
* Polariserende meningen.
* Vorming van subgroepen met gelijksoortige meningen.
* Verminderde focus op de doelen.
* Soms vijandige reacties tussen teamleden onderling.

3. Norming of affectie/normering fase

Bij deze fase komen de verschillende groepsleden nader tot elkaar. Gezamenlijke doelen, afspraken en werkprocessen worden vastgelegd. De manier van samenwerking veranderd naar constructief en taakvolwassen. De eerste contouren van een volwassen team zijn zichtbaar.

Kenmerken:
* Toename van “wij als team gevoel”.
* Afspraken worden gezamenlijk ontwikkeld.
* De individuele rollen binnen het team ontwikkelen zich.

4. Performing of prestatiefase

In de performing of presentatiefase is er sprake van een goed functionerend team waarbij de teamleden elkaar aanvullen en stimuleren. Het gezamenlijke teamdoel staat centraal waarbij de individuele teamleden harmonieus en constructief met elkaar samenwerken. Dit is de fase waarbij het team zelfstandig zijn werkzaamheden kan uitvoeren.

Kenmerken:
* Constructieve wederzijdse samenwerking.
* Ontwikkeld probleemoplossend vermogen binnen het team.
* Taakgerichte besluitvorming.
* Het doel staat centraal.

5. Adjourning of afscheidsfase

Bij de Adjourning of afscheidsfase zal het team ophouden te bestaan. Medewerkers gaan op zoek naar een ander functie of krijgen een aanbod om een ander team te versterken. Sommige medewerkers wisselen van organisatie of kiezen ervoor om voor zichzelf te beginnen. Nieuwe teamleden kunnen ervoor zorgen dat een bestaand team een stap terug doet in zijn ontwikkeling.

Kenmerken:
* Teamleden kunnen onafhankelijk taken uitvoeren en ontwikkelen.
* Teamleden verlaten het team.
* Verdriet en onzekerheid bij de achterblijvende teamleden.

Teamontwikkeling en leiderschap

Het stadium waarin een team zich bevind is van invloed op de manier van leidinggeven aan het team.

Rol van de leidinggevende binnen de verschillende fases

Een nieuw team (forming) heeft behoefte aan een leidinggevende die vooral sturend te werk gaat. Het is belangrijk dat de teamleider zijn vertrouwen uitspreekt over de individuele teamleden, het team als geheel en de toekomst van het team. Hij moet de verwachtingen van het team duidelijk en helder bespreken en hier verwachtingen aan koppelen. Het thema teambuilding heeft een prioriteit. De teamleider moet feedback kunnen geven en ontvangen en het verschil herkennen tussen een mening geven en een vraag stellen. Door de sturing zal het team meer volwassen worden en overgaan naar de fase storming.

De sturende manier van leidinggeven tijden de fase storming zal stap voor stap overgaan naar meer begeleidend. Er kunnen meer taken en verantwoordelijkheden bij de teamleden worden gelegd. De teamleden stimuleert de individuele teamleden om vrijuit te praten en het proces waarin teamleden openstaan voor elkaars mening. De teamleider zal door zijn voorbeeldgedrag een spiegel zijn voor de verschillende teamleden. Daarnaast stimuleert hij het team om zelfstandig conflicten op te lossen.

Een volwassen team (norming) heeft behoefte aan gerichte ondersteuning. Samenwerking, onderlinge interactie en terugkoppeling over het samenwerkingsproces. De leidinggevende begint het team meer autonomie te geven. Hij stuurt vooral op interactie tussen teamleden en richt zich meer op de afspraken dan op de inhoud. Hierbij zal hij het team in zijn geheel aanspreken en zich veel minder gaan richten op het individu. Hij bepaalt nog wel de randvoorwaarden waarbinnen een team zich mag bewegen. Het gevaar is namelijk dat het team besluit om afspraken te negeren of zelf opstelt zonder overleg met de leidinggevende.

Binnen een taakvolwassen team (performing) zal een goede leider zich beperken tot delegeren en organisatorische ondersteuning. Er is sprake van een zelfsturend team dat zelfstandig functioneert en waarbij teamleden het gevoel krijgen dat het werk haast als vanzelf goed verloopt. De teamleider krijgt meer de functie van een coach voor het team. Hij kan het team wel blijven uitdagen door nieuwe kaders en vergezichten aan het team te geven. Het overstijgende doel binnen deze fase is het team zo lang mogelijk bijeen te houden.

Tijdens de afscheidsfase (adjourning) is er een verschil of het team uit elkaar valt, of dat het team als geheel niet meer zal bestaan omdat het doel is bereikt. Teamleden kunnen zich onzeker en zelfs verdrietig voelen door het naderende einde van het team. Voor de teamleider is er een belangrijke taak weggelegd om te zorgen dat er geen “losse eindjes” overblijven. Hij zorgt ervoor dat het werk is afgerond en is verantwoordelijk dat er eventueel een volledige overdracht zal plaatsvinden. Hij moet daarnaast er alles aan doen om dit proces zo snel mogelijk te doorlopen omdat individuele teamleden het anders op hun eigen tempo afscheid nemen of voortijdig het team verlaten. Een heel belangrijk onderdeel is het bewust afscheid nemen van de onderlinge teamleden. Erken met elkaar dat afscheid nemen lastig is en toon begrip voor verschillende soorten emoties van de teamleden. Kijk met elkaar terug of de taak die met elkaar is uitgevoerd en benoem de successen.

Toepassen van het Tuckman model

Het Tuckman model geeft een team en leidinggevende enkele belangrijke handvaten. Soms kan het nodig zijn om te bepalen in welke fase een team zich bevindt. Door dit helder op tafel te krijgen is de leidinggevende in staat om de juiste strategié te ontwikkelen om het team te laten groeien. Teamleden krijgen inzicht in het proces waar het team staat en begrijpen welke stappen noodzakelijk zijn om een volgende fase te bereiken. Dit is belangrijk omdat een team niet te lang in de forming en storming fase moet blijven hangen. Duurt dit te lang dan kost dit het team zeer veel energie zonder dat het tot een resultaat zal leiden. Het plezier in het werk zal afnemen waardoor een team niet optimaal functioneert of vroegtijdig uit elkaar zal vallen.

10 Manieren om gelukkiger te worden op het werk

10 Manieren om gelukkiger te worden op het werk

Veel werkgevers gebruiken een verscheidenheid aan activiteiten, variërend van gratis lunch tot racesimulators en/of bedrijfsfitness om het geluk van hun werknemers op het werk te verbeteren. Dit is een goede zaak: gelukkige werknemers zijn productiever en...

Hoe kun je ziekteverzuim verminderen

Hoe kun je ziekteverzuim verminderen

Hoe kun je ziekteverzuim verminderen: onze top 10 praktische tips In het eerste kwartaal van 2018 was het ziekteverzuim onder werknemers extreem hoog: 4,9%. Een percentage dat de laatste 11 jaar nog niet was voorgekomen. Reden hiervoor is waarschijnlijk de zware...

Hoe motiveer je jouw medewerkers?

Hoe motiveer je jouw medewerkers?

Tevreden medewerkers: de kunst van het motiveren Gemotiveerd personeel is de drijfveer binnen een organisatie. Zonder medewerkers die met plezier hun werkzaamheden uitvoeren, kan een bedrijf niet groeien. Tot slot zijn jouw mensen de succesfactor van het bedrijf. Is...

Heeft u een vraag aan ons?