BEL VOOR OPLEIDINGSADVIES 085 - 02 00 522 info@tailoryou.nl

Omgaan met weerstand in een team

In iedere organisatie zijn veranderingen die ervoor kunnen zorgen dat er bij medewerkers en leidinggevende weerstand kan ontstaan. In dit artikel leer je hoe dit te herkennen en op welke manier je hiermee om kunt gaan.

Omgaan met weerstand in een team

Iedere organisatie, klein of groot, krijgt tijdens zijn bestaan te maken met veranderingen. Veranderingen in de manier van werken, in de organisatie en verandering van de werkplek zijn hiervan enkele voorbeelden. Voor veel medewerkers en leidinggevende voelen aangekondigde veranderingen niet altijd positief aan, waardoor er sprake kan zijn van weerstand. Hoe is deze weerstand zichtbaar, hoe gaat een leidinggevende hiermee om, hoe krijg je de medewerkers gemotiveerd en welke valkuilen moet je voorkomen om de weerstand om te buigen om veranderingen succesvol door te voeren.

Weerstand tegen verandering

Weerstand is een breed begrip en is niet eenduidig te definiëren. Je kan je verzetten tegen een situatie of een aangekondigde verandering, maar ook tegen een bepaald persoon of groep mensen. Weerstand is op zichzelf een natuurlijke reactie en staat in relatie tot zelfbescherming. Mensen willen vaak vasthouden aan de oude situatie in een omgeving die hun bekend is. Ze ervaren onzekerheid, weerstand of zelfs angst als deze situatie dreigt te veranderen.

Weerstand kan op verschillende manier manieren aanwezig zijn. Het kan verbaal worden geuit, maar ook in de eigen gedachten aanwezig zijn. Denkend aan wat er gaat gebeuren blijven de gedachten in je hoofd aanwezig, vaak aangevuld met onbeantwoorde vragen over de toekomst en de eigen rol binnen een veranderende organisatie. Ben ik nog wel op de juiste plek en kan ik de nieuwe verwachtingen wel waarmaken. Weerstand kan zich vertalen in stress en lichamelijke klachten. Je voelt als het ware de weerstand het lichaam binnendringen. Een verhoogde bloeddruk, spanning op de spieren, hoofdpijn, gejaagd voelen en slecht kunnen concentreren zijn enkele symptomen van een lichaam dat reageert op weerstand.

De meeste mensen kiezen niet snel vanuit zichzelf voor een omgaan met weerstand gesprek met een collega of leidinggevende. Ze gaan ondanks de weerstand toch schoorvoetend of noodgedwongen mee in de verandering, maar kiezen er ook soms voor om de organisatie te verlaten. Weerstand is in de meeste gevallen vaak rationeel en goed te begrijpen. De angst en onzekerheid is onderdeel van een veranderproces en juist hier kan een organisatie of leidinggevende veel winst behalen. Een open en eerlijke communicatie, een bedrijfscultuur waarbinnen vragen gesteld mogen worden en een goed toegankelijke leidinggevende met ervaring in weerstand gesprekstechnieken zijn hierin zeer belangrijk.

Herken weerstand op de werkvloer

Een leidinggevende kan signalen van weerstand snel herkennen, ook als ze niet direct worden benoemd. Medewerkers komen minder betrokken over dan normaal en ze laten zich niet uit over de aanstaande veranderingen. Dit kan oplopen tot daadwerkelijk negatieve reacties, ook op onderwerpen die niets met de veranderingen van doen hebben. Het valt op dat ze niet willen reageren op goede ideeën. De communicatie verloopt vaak defensief en negatief, waarbij reacties vaak cynisch zijn verpakt. De persoon staat niet meer open voor argumenten en zal koppig aan de eigen mening vasthouden.

Er is een verschil tussen directe en indirecte weerstand. Bij directe weerstand komen de signalen wel duidelijk aan bod. Bij indirecte weerstand is vooral vluchtgedrag, negeren en niet uitvoeren van toegezegde taken een duidelijk signaal. Op zichzelf zijn meningsverschillen en conflicten een normaal verschijnsel binnen een team, maar als de signalen van weerstand niet tijdig worden opgemerkt bestaat de kans dat dit het hele team negatief zal beïnvloeden. De leidinggevende zal daarom direct moeten proberen de weerstand om te buigen en het te gebruiken als startpunt voor een omgaan met weerstand gesprek. In plaats van negatief signaal zal de weerstand het startpunt zijn van de vernieuwing. Dit is met name toepasbaar bij directe weerstand waarbij mensen nog wel open en met wederzijds respect met elkaar kunnen praten.

Effectief omgaan met weerstand in een team

Ieder team bestaat uit mensen met verschillende sterke en zwakke punten, karaktereigenschappen en (werk)ervaring. Bij aangekondigde veranderingen is een team in drie verschillende soorten medewerkers onder te delen:

1: De early adopters.

Deze teamleden staan open voor veranderingen, steunen de veranderingen en zijn belangrijk om de veranderingen uit te dragen en andere teamleden positief te beïnvloeden. De leidinggevende zal deze mensen mobiliseren en een voortrekkersrol geven.

2: De twijfelaars.

Twijfelaars staan niet negatief tegenover veranderingen, maar zijn wel gevoelig voor de manier waarop veranderingen worden doorgevoerd. Is het gevoel positief dan zal de twijfelaar de veranderingen steunen. De leidinggevende zal veel tijd en energie moeten steken in deze groep omdat ze belangrijk zijn of de veranderingen wel of niet zullen slagen. Zonder steun van deze groep is het lastig om de veranderingen goed en effectief door te voeren.

3: De meest weerbarstige.

Deze groep medewerkers staan negatief tegenover de veranderingen, voelen zich niet betrokken en zullen de veranderingen tegenwerken. Deze groep kost een leidinggevende veel energie waarbij weerstand gesprekstechnieken onvoldoende resultaat geven. Het is belangrijk dat ze niet de kans krijgen om het team hun negatieve blik te beïnvloeden. Overplaatsing of exit-strategie kunnen noodzakelijk zijn. Een klein gedeelte zal de veranderingen toch (verplicht) accepteren en overgaan naar de groep twijfelaars.

8 mogelijkheden om de weerstand tegen verandering te verminderen

Ondanks de te verwachte weerstand bij veranderingen zijn er verschillende manieren om hier als leidinggevende mee om te gaan. Dit verhoogt de kans op een succesvolle verandering.

1: Sta open voor je eigen weerstand.

Ieder mens heeft momenten waarop hij weerstand voelt. Als leidinggevende is het goed om op zoek te gaan naar de eigen weerstanden waardoor hij de gevoelens van een ander beter zal herkennen en begrijpen. Bedenk welke benadering jou als persoon helpt om weerstand te overwinnen en welke benadering juist de weerstand vergroot.

2: Toon begrip en luister goed.

Door te erkennen dat weerstand een normale reactie is op veranderingen is het een logische stap om naar de afzonderlijke weerstand van teamleden te luisteren. Mensen willen zich uiten en het gevoel krijgen dat je echt naar hun luistert. Het is belangrijk om frustraties te kunnen uitspreken waardoor de druk wat van de ketel gaat. Als leidinggevende krijg je meer inzicht in de mate van weerstand waardoor je hier sneller op kan inspelen.

3: Bespreek het doel van de veranderingen.

Het is van het grootste belang om het doel van de veranderingen met elkaar te bespreken. Vaak zal de werknemer het grote doel niet direct herkennen en richt zich op de valkuilen. Geef aan wat de voordelen van de verandering zal zijn voor de werknemers. Start ruim op tijd met communiceren, neem de tijd voor individuele gesprekken en herhaal de gesprekken als dit nodig blijkt te zijn.

4: Stimuleer samenwerking.

Een team dat goed samenwerkt heeft meer vertrouwen in een goede afloop dan een team dat meer functioneert als een groep losse individuen. Besteed tijd aan teambuilding en leer elkaars capaciteiten beter kennen. Dit verhoogt het vertrouwen in elkaar en het gevoel dat de veranderingen bijdragen aan een verbeterd arbeidsproces.

5: Schuif voortrekkers naar voren.

De voortrekkers (early adaptors) zijn de aangewezen personen om als eerste mee te nemen in de veranderplannen. Geef ze een rol binnen de organisatie om de ideeën uit te dragen naar hun collega’s. Als succesvol veranderen een onderdeel is van de bedrijfscultuur zal er minder weerstand ontstaan bij nieuwe plannen.

6: Data en cijfers helpen.

Een groep medewerkers krijgt vertrouwen in de plannen als dit kan worden onderbouwd met data en cijfers. Cijfers kunnen de reden tot veranderingen aantonen. Hierdoor zal een deel van de medewerkers de plannen toch gaan steunen.

7: Betrek je team bij de verandering.

Laat het team onderdeel zijn van de veranderplannen. Geef ze gedurende het gehele veranderproces een rol in het ontwikkelen en de uitvoering van de plannen. Medewerkers krijgen hierdoor het gevoel serieus te worden genomen en raken gemotiveerd om de plannen te laten slagen.

8: Geef ondersteuning en begeleiding.

Zorg voor ondersteuning en begeleiding voor, tijdens en na het veranderproces. Als medewerkers het idee krijgen dat ze het zelf moeten uitzoeken dan ontstaat er (terecht) minder draagvlak voor de veranderingen. Zorg voor laagdrempelige aanspreekpunten binnen de organisatie.

Veel gemaakte fouten door leidinggevenden

Naast handige tips staan enkele veelgemaakte fouten. Een leidinggevende die deze fouten maakt zal snel merken dat de weerstand binnen het team zal toenemen.

  1. Ontkennen van weerstand. De garantie dat de weerstand zal groeien.
  2. Praten over weerstand niet toestaan of agenderen Dit verminderd alleen de symptomen.
  3. De eigen weerstand ontkennen. Hier prikken anderen gemakkelijk doorheen.
  4. Weerstand persoonlijk opvatten. Dit verstoort de arbeidsverhoudingen.
  5. Alle weerstand op 1 manier benaderen en niet per persoon verschillend aanpakken.
Hoe bouw je zelfvertrouwen op bij teamleden

Hoe bouw je zelfvertrouwen op bij teamleden

Zelfvertrouwen is de sleutel tot succes bij elke activiteit. Als teamleden geen zelfvertrouwen hebben, werken ze vaak niet meer alleen, maar zoeken ze hulp bij anderen. Dit kan frustrerend en uitputtend zijn voor zowel het individu als de collega's. Het goede nieuws...

Heeft u een vraag aan ons?