BEL VOOR OPLEIDINGSADVIES 085 - 02 00 522 info@tailoryou.nl

Conflicten op de werkvloer oplossen

Conflicten op de werkvloer zijn vaak niet te voorkomen en afhankelijk van de intentie ook niet altijd verkeerd. Lees in dit artikel welke conflicten kunnen ontstaan en hoe je hiermee om kunt gaan.

Conflicten op de werkvloer oplossen

Conflicten tussen collega’s zijn normaal.

Een conflict met een collega is normaal. Iedere organisatie heeft hiermee te maken en het is onlosmakelijk verbonden met samenwerking.

Dit is een belangrijke invalshoek als je een conflict beoordeeld. Een conflict geeft vaak een ongemakkelijk gevoel en onrust binnen een team. In de basis is een conflict een normale menselijk interactie waar je constructief mee om kunt gaan. Dit is zeker niet altijd gemakkelijk en vooral bij conflicten die al lang duren soms een hele klus om te ontleden.

Het is daarom belangrijk om een conflict zo snel mogelijk met betrokkenen te bespreken om te voorkomen dat het een eigen leven gaat lijden. In ieder geval mag een conflict nooit worden genegeerd, omdat dit het probleem alleen maar groter zal maken. Een team dat in staat is om conflicten constructief op te lossen zal sterker uit het conflict komen.

Constructief omgaan met conflicten op de werkvloer.

Er zijn enkele richtlijnen voor een leidinggevende voor het oplossen van een conflict met collega. Herken in eerste instantie het conflict. Een conflict betekend niet altijd dat mensen zichtbaar kwaad op elkaar zijn. Een conflict kan onderhuids sluimeren wat kan opvallen door tegenwerking op de werkvloer, niet graag samen willen werken met een collega of via een omweg over een collega praten. Door het onderlinge gedrag valt op dat er sprake is van een conflict.

Conflicten oplossen is in eerste instantie de taak voor de leidinggevende. Hij moet het conflict herkennen en erkennen dat conflicten onderdeel zijn van het arbeidsproces. De leidinggevende moet hier niet van schrikken, maar begrijpen dat waar mensen samenwerken en communiceren, er veel situaties ontstaan waarin mensen met elkaar kunnen botsen. Als eerste zal hij zich afvragen of er echt een conflict is, of slechts een eenmalige, kortdurende discussie. In het laatste geval zal hij van afstand beoordelen of het niet overslaat tot een echt conflict.

Conflicten oplossen begint bij det onderzoeken wat er echt aan de hand is. Is er een conflict omdat afspraken niet zijn nagekomen, is er een informele machtsstrijd bezig, of zijn er inhoudelijke verschillen over jet uitvoeren van het werk. Het is ook belangrijk om duidelijk te krijgen of alleen de betrokken last hebben van het conflict, of dat het team hierin wordt meegetrokken. Het kan zelfs zo zijn dat klanten door een conflict benadeeld worden. Afhankelijk van de uitkomst van de analyse bepaald de leidinggevende een strategie om het conflict met de betrokken medewerkers te bespreken. Welke aanpak het beste effect zal geven en in welke setting moet het gesprek plaatsvinden.

Tijdens het gesprek is het doel, het oplossen van het conflict, het allerbelangrijkste. Hiervoor moet de leidinggevende als gespreksleider constructief en assertief het gesprek voeren. Begin het gesprek altijd door aan te geven welke situatie je bent tegengekomen en hoe je het zelf ervaart. Geef daarna aan dat het oplossen van het conflict het doel van het gesprek zal zijn en vraag daarna om een reactie van de aanwezigen.

Tijdens het gesprek is het belangrijk om de feiten voorop te stellen en emotionele gevoelens te verbannen. Praat altijd vanuit je zelf en gebruik geen verhalen van derden die niet bij het gesprek aanwezig zijn. Zorg ervoor dat een gesprek niet verzand in onnodige details. Luister aandachtig en oprecht naar de antwoorden, ook als je een antwoord niet deelt. Val een aanwezige nooit persoonlijk aan en zorg ervoor dat het gesprek op een beleefde manier plaatsvind. Vanuit emotie kan de gespreksleider persoonlijk worden aangevallen. Toon begrip voor de manier van reageren, en geef aan dat een ander iets dwars zit en je dit graag wil uitpraten.

Ga voor een gezamenlijke oplossing.

Als het conflict open is gegooid en alle betrokkenen het doel van het gesprek begrijpen, dan is het tijd om tot een gezamenlijke oplossing te komen. De oplossing gaat niet alleen over het conflict, maar vaak nog meer hoe te voorkomen dat een conflict weer opnieuw oplaait. De betrokkenen weten vaak zelf heel goed aan te geven hoe ze in de toekomst constructief met elkaar kunnen samenwerken. Onderzoek of hier een consensus te vinden is en maak duidelijke afspraken hoe de oplossing eruit ziet en zal worden nageleefd. Ga na een bepaalde tijd weer met elkaar in gesprek om te kijken of de bedachte oplossing in de praktijk ook werkt. Is dit niet het geval dan is een aanpassing van de afspraak waarschijnlijk nodig.

Sommige conflicten zijn niet door een gesprek op te lossen. De onderlinge verhoudingen zijn teveel beschadigd of er is te veel weerstand bij de betrokkenen. De leidinggevende zal dan moeten beslissen hoe de collega’s met elkaar moeten samenwerken. Dit kan eenvoudig door bepaalde eisen te stellen en de verwachting uit te spreken dat de betrokkenen zich hier aan gaan houden. Gebeurd dit niet dan zal de leidinggevende de persoon hier persoonlijk op aanspreken.

Er kan een situatie ontstaan dat een van de medewerkers niet meer in een team kan blijven werken omdat het team door het conflict niet goed kan functioneren. Overplaatsing of het aanbieden van andere werkzaamheden kan soms de enige manier zijn om de sfeer binnen een team te herstellen.

Het conflicthanteringsmodel van Thomas Kilmann

In dit conflictmodel beschrijft Thomas Kilman hoe een persoon op twee manieren naar een conflict kan kijken. Is het bereiken van mijn doel het belangrijkste of is de relatie met een ander me meer waard. Hieruit heeft hij vijf conflictstijlen gekoppeld.

1. “My way or the highway”. Het behalen van het doel staat voorop en is belangrijker dan de persoonlijke relatie. Een besluit zal worden doorgedrukt omdat het door een noodsituatie noodzakelijk is, of als een ander niet open staat voor samenwerking.

2. “I’ll think about it tomorrow”. Vermijden is erg effectief als het onderwerp waar een conflict over ontstaat voor jou niet erg belangrijk is. Je steekt geen energie in de discussie. Deze stijl is ook te gebruiken als je vooraf eigenlijk wel weet dat je persoonlijke doelen niet aan bod komen.

3. “It would be my pleasure”. Een onderwerp is voor jou niet belangrijk, maar voor een ander is het dat wel. Geef toe op dit onderwerp en bouw indirect krediet op bij de ander. Deze manier is ook toepasbaar bij een conflict die alleen maar schade zal berokkenen, of als je eigenlijk wel weet dat je niet gelijk hebt.

4. “Let’s make a deal”. Beide partijen moeten toegeven om tot een compromis te komen. Een redelijke oplossing is voor beide partijen voldoende om door te kunnen gaan. Door iets weg te geven krijg je ook iets terug. De belangen van beide partijen worden gelijkwaardig in de uitkomst meegenomen.

5. “Two heads are better than one”. Het behouden van een goede werkrelatie is zeer belangrijk. Door samen te werken kan er een win-win situatie ontstaan. Ga op zoek naar verbindende perspectieven, het testen van ideeën en oplossingen, of organiseer een brainstorm sessie.

10 Manieren om gelukkiger te worden op het werk

10 Manieren om gelukkiger te worden op het werk

Veel werkgevers gebruiken een verscheidenheid aan activiteiten, variërend van gratis lunch tot racesimulators en/of bedrijfsfitness om het geluk van hun werknemers op het werk te verbeteren. Dit is een goede zaak: gelukkige werknemers zijn productiever en...

Hoe kun je ziekteverzuim verminderen

Hoe kun je ziekteverzuim verminderen

Hoe kun je ziekteverzuim verminderen: onze top 10 praktische tips In het eerste kwartaal van 2018 was het ziekteverzuim onder werknemers extreem hoog: 4,9%. Een percentage dat de laatste 11 jaar nog niet was voorgekomen. Reden hiervoor is waarschijnlijk de zware...

Hoe motiveer je jouw medewerkers?

Hoe motiveer je jouw medewerkers?

Tevreden medewerkers: de kunst van het motiveren Gemotiveerd personeel is de drijfveer binnen een organisatie. Zonder medewerkers die met plezier hun werkzaamheden uitvoeren, kan een bedrijf niet groeien. Tot slot zijn jouw mensen de succesfactor van het bedrijf. Is...

Heeft u een vraag aan ons?